従業員エンゲージメント
デール・カーネギーは、「従業員エンゲージメント」という言葉が使われる以前から、職場においてエンゲージメントが持つ力を十分に理解していました。そして、昨今、従業員エンゲージメントが優先事項ではないというエグゼクティブはほとんど見かけません。しかし、長期間に渡り研究されてきたにもかかわらず、ほとんどの追跡調査では、近年の従業員エンゲージメントの平均レベルは実質変化がないことが示されています。
デール・カーネギー・トレーニングの調査で以下のことがわかりました
米国では従業員の離職により、年間110億ドルの損出を出しています。採用にかかる費用は年収の約1.5倍であるといわれています。ディスエンゲージしている従業員の転職率は、年収が5%しか増えなくてもエンゲージしている従業員に比べて2.5倍も高くなります。従業員をエンゲージさせるための手段は、昇給・ボーナス・フレックスタイム制など実利的な報酬と考えられていましたが、感情に基づいた人間関係こそが最も重要な要因だということが明らかになりました。エンゲージメントレベルはビジネスの成功に影響がある、と答えた組織は90%にのぼりますが、75%の組織では何の対策も取っていないことがわかりました。エンゲージしている従業員の62%が、直属の上司が良い手本であると答えています。エンゲージしていない従業員の場合、良い手本であると答えたのは25%だけでした。エンゲージメントの高い組織は、他社より40％-200％も高い成果をあげることが調査の結果わかりました。
従業員エンゲージメントを高める真の要因
エンゲージしている従業員とディスエンゲージしている従業員の割合を示した調査は数多くありますが、従業員エンゲージメントを高める真の要因を特定した研究はあまりありません。デール・カーネギー・トレーニングは、MSWリサーチ社と共に、従業員エンゲージメントに影響を与える業務的および感情的要素を調査しました。全米1,500人の従業員をサンプルとして調査した結果、従業員エンゲージメントに影響を与える要因の中から、主な要因は次の3つであることが判明しました。
• 直属の上司との関係
• シニア・リーダーに対する信頼
• 働く組織に対する誇り
エンゲージメントをリーダーの毎日の優先事項にする
エンゲージメントに「イエス」ということは、他の優先事項のどれかに「ノー」ということになります。しかし、企業がエンゲージした職場の多くのメリットを実現したいと望むのであれば、今こそが全力を賭けるときです。それを最優先事項、毎日の習慣にしない組織やリーダーはみな、その経済的なメリットを得ることなど期待できないでしょう。
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